Homeoffice – 2 Seiten einer Medaille

Homeoffice ist zwar kein neues Phänomen, hat aber rund um die pandemiebedingten Schutzmaßnahmen einen neuen Höhepunkt erlebt.

Von Tanja Kowatsch und Christian Dunst (A&W-Blog)

Seit 1. April 2021 gibt es dazu auch klare rechtliche Grundlagen für Arbeiten im Homeoffice. Unter maßgeblicher Einbindung der Sozialpartner wurden gesetzliche Spielregeln erarbeitet und nebst sozial- und steuerrechtlichen Begleitmaßnahmen die wichtigsten arbeitsrechtlichen Eckpunkte fixiert. Zentrale Ansatzpunkte dabei waren jedenfalls die Freiwilligkeit festzuhalten, einen Kostenersatz und die zur Verfügungstellung der digitalen Arbeitsmittel zu sichern und insgesamt auch die betriebliche Mitbestimmung zu verankern. Warum gerade der Freiwilligkeit besondere Bedeutung beigemessen wird, und welche zentrale Rolle dem Betriebsrat dabei zukommt, soll dieser Beitrag beleuchten. 

Zahlen, Daten, Fakten zu Homeoffice

Die verschiedenen Lebens- und Arbeitsrealitäten spiegeln sich in zahlreichen Erhebungen zu diesem Thema wider, die nebst anderer die zentrale Frage der Nutzung von Homeoffice beleuchtet haben. Im Rahmen einer IFES-Befragung (5/2020) wurde das theoretische Potential von Homeoffice mit „4 von 10 Arbeitnehmer:innen“ beziffert. Zu einem ähnlichen Wert kommt das WIFO (2020) mit rund 45 %. Das ist wichtig für den Umkehrschluss: 6 von 10 in Ö konnten/können nicht im Homeoffice arbeiten – selbst „wenn mal der Hut wirklich brennt“.

Neueste Ergebnisse der Statistik Austria (2022) legen aber nahe, deutlich vorsichtigere Zahlen zu verwenden, vor allem, wenn es um die Frage der tatsächlichen Nutzung von Homeoffice geht. Lediglich rund 20 % antworteten für 2021 auf die Frage „Wie oft in der Referenzwoche und den drei Wochen davor zu Hause gearbeitet wurde“, dass sie mindestens die Hälfte der Arbeitszeit bzw sogar noch seltener Homeoffice gemacht haben.

Die 2 Seiten der Medaille – Homeoffice: Segen oder Fluch?

Der pandemiebedingt großflächige Einsatz von Homeoffice hat deutliche Spuren hinterlassen. Für viele ein Segen war es für andere wiederum ein Fluch. Die Erhebungen haben gezeigt, dass die Arbeitszufriedenheit zwar grundsätzlich gut ist, aber im Zusammenhang mit Homeoffice auch zahlreiche Nachteile zu Tage treten, etwa wenn es um Kontakte zu Kolleg:innen oder aber um die Trennung von Arbeit und Freizeit geht, die für viele im Büro besser funktioniert.

Noch eindrücklicher und für die – aus Arbeitnehmer:innen-Sicht – entscheidende Ausgestaltung des neuen „Homeoffice-Gesetzes“ als Sozialpartnervorschlag waren aber die vielen Beratungen, die von der Gewerkschaft der Privatangestellten (GPA) und den Arbeiterkammern durchgeführt wurden. Sie brachten besonders deutlich die Ambivalenz des Erlebens „Arbeiten von zu Hause“ zum Vorschein. Beispielsweise waren die mangelnde Ausstattung oder aber auch beengte Wohnverhältnisse – vor allem wenn mehrere Haushaltsmitglieder gleichzeitig im Homeoffice oder Homeschooling waren – besonders belastend. Auch die zunehmende Entgrenzung von Freizeit und Beruf – zB abendliche Telefongespräche, Arbeiten, die außerhalb der regulären Arbeitszeit erledigt werden uvm waren Thema in den Beratungen. Andere wiederum hatten damit zu kämpfen, dass Homeoffice zwar grundsätzlich möglich war, aber vom Chef einfach nicht erlaubt oder davon abhängig gemacht wurde, sämtliche Kosten des Arbeitens von zu Hause aus selbst tragen zu müssen (dies selbst bei unmittelbar notwendigen Arbeitsmitteln, wie etwa Laptop, Drucker etc). Häufigen Unmut auf Seite der Arbeitnehmer:innen haben auch sogenannte „Desk-Sharing-Modelle“ hervorgerufen.

Die Spielregeln seit 1. April 2021

Mit der nunmehr seit mehr als einem Jahr geltenden und auf einem Sozialpartnervorschlag beruhenden gesetzlichen Regelung, konnten viele Problemlagen entschärft werden. Voraussetzung ist nunmehr eine schriftliche Vereinbarung mit gesetzlich verankertem Rücktrittsrecht, eine Verpflichtung des/der Arbeitgeber:in, die digitalen Arbeitsmittel entweder bereitzustellen oder einen angemessenen Kostenersatz zu leisten. Adaptierungen im Bereich des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes sichern zudem dessen Privilegierung im Rahmen der Arbeit von zu Hause aus (zB Schäden an Arbeitsmittel). Die Vereinbarung selbst ist aber jedenfalls freiwillig gestaltet, daher weder Recht noch Pflicht zum Homeoffice.

Als weitere Erfolge können die nunmehr klaren Bestimmungen zum Arbeitsunfall (wie im Betrieb) angesehen werden und die steuerrechtlichen Regelungen, die eine Absetzbarkeit im Rahmen der Arbeitnehmer:innen-Veranlagung vorsehen. Die Berücksichtigung als Werbungskosten ist allerdings vorerst bis Ende 2023 befristet und sollte unbedingt verlängert werden.

All diese Neuerungen haben in dieser Hinsicht einen wesentlichen Beitrag geleistet, die Unsicherheiten bezüglich der Rahmenbedingungen zu beseitigen und Homeoffice lebbar zu machen.

Freiwilligkeit versus Recht auf Homeoffice

In vereinzelten Diskussionen finden sich immer wieder Forderungen nach einem Recht auf Homeoffice und der Vorwurf an Arbeitnehmer:innen-Vertretungen ein solches nicht vollinhaltlich zu unterstützen. Mit einem Recht auf Homeoffice gehen immer auch Pflichten einher. Wenn nun Rahmenbedingungen nicht entsprechen – etwa die Wohnsituation, wäre die Verpflichtung „Arbeit von zu Hause“ aus zu machen ein unmittelbarer Eingriff in die Privatautonomie und damit auch verfassungsrechtlich problematisch.

Vereinbarungen, die auf freiwilliger Basis getroffen werden, können nicht nur besser auf die jeweilige Lebenssituation der Arbeitnehmer:innen angepasst werden, sondern auch auf neue Entwicklungen Rücksicht nehmen. Angesichts der Erfahrungen der letzten zwei Jahre haben sich fünf Kernthemen hinsichtlich Homeoffice ergeben:

1. Niemand wusste vor der Pandemie, wie und ob Homeoffice überhaupt funktioniert. In Österreich waren vor dieser Zeit nur wenige Arbeitnehmer:innen im Homeoffice tätig.Sie wie auch die Vorgesetzten haben im Laufe der letzten beiden Jahre viel dazu gelernt. Der Umgang mit der Technik war für alle eine neue Herausforderung.
2. Aber auch der Umgang mit der Arbeitszeit ist im Homeoffice ein anderer. Abendliche Telefonate mit Vorgesetzten/Kolleg:innen, Arbeiten in der Nacht, wenn die Kinder schlafen führen zu einer Flexibilisierung, die auf die Arbeitnehmer:innen belastend wirken.
3. Neben dieser Flexibilisierung besteht auch die Gefahr einer Fragmentierung der Belegschaft. (Informeller) Austausch mit Kolleg:innen und Vorgesetzten, Integration von neuen Kolleg:innen, Mitbestimmung im Betrieb – all dies muss neu organisiert werden. Ebenso ist es ein Thema des beruflichen Fortkommens, präsent zu sein und Informationen über Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu erhalten.
4. Meta-Themen wie finanzieller Ausgleich (Raum, Strom, Internetzugang, Utensilien etc) sind trotz gesetzlicher Grundlage noch lange nicht für alle Seiten zufriedenstellend gelöst.
5. Und last but not least ist auch die Einsparung sowohl von Büroräumlichkeiten als auch von Belegschaft ein Thema.

Mitbestimmung und die Rolle des Betriebsrates

Die Rolle des Betriebsrates kann in diesem Zusammenhang nicht hoch genug eingeschätzt werden. Der Betriebsrat ist in diesem Sinne nicht nur Regulativ, sondern auch Garant für eine gerechte und faire Homeofficeregelung und das für alle Arbeitnehmer:innen. Angemessener Aufwandersatz, diskriminierungsfreier Zugang zum Homeoffice, klare Regelungen, welche digitalen Geräte von Arbeitgeber:innen zur Verfügung gestellt werden etc, sind essentiell.

Ebenso darf aber die Mitbestimmung insgesamt nicht vergessen werden. Dezentralisierung sorgt immer auch für eine Fragmentierung der Belegschaft, und gerade im Homeoffice ist diese Gefahr besonders groß. Ein ganz wesentlicher Punkt ist der soziale Kontakt zu Kolleg:innen, zu Vorgesetzten und eben nicht zuletzt auch zum Betriebsrat. Dessen zentrale Rolle in diesem Spielfeld liegt gerade in dem Ausgleich der Interessen zwischen Arbeitgeber:in und Belegschaft. Aus den Beratungserfahrungen heraus wurde klar, dass viele Betriebsratskörperschaften mithilfe der Arbeitnehmer:innen-Vertretungen gute und im Sinne aller Beteiligten vernünftige Regelungen etabliert haben, die Homeoffice auf Basis der gesetzlichen Grundlagen mit den nötigen und erlaubten Spielräumen versehen.

Fazit

Homeoffice bietet viele Möglichkeiten. Jedoch ist weder eine generelle Verpflichtung noch ein grundsätzliches Verbot für alle Arbeitnehmer:innen die Lösung. Vereinbarungen auf freiwilliger Basis – im besten Fall über den Betriebsrat, die auf die jeweilige Lebenssituation Rücksicht nehmen, ermöglichen es, die Vorzüge des Homeoffice sowohl für die Arbeitnehmer:innen als auch für die Arbeitgeber:innen zu ermöglichen. Homeoffice ja, aber mit Augenmaß!

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Titelbild: Chris Bemmerl auf Unsplash